Algunas definiciones sobre mercado de trabajo en la sociedad posmoderna del conocimiento. 1/2

Estas definiciones están extraídas de un examen –de mis respuestas, en realidad- de una asignatura que se llama Educación y Trabajo en la Sociedad del Conocimiento, de este Master de Investigación. Me parecen interesantes, como base para una reflexión posterior sobre dónde vamos en cuanto a tendencias de empleo y en cuanto puede influir la existencia de estructuras en las empresas en forma de red y del teletrabajo, entre otros. Aquí van…

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COMPETENCIAS. Según el informe Delors, ‘los empleadores ya no exigen una calificación determinada, que consideran demasiado unida todavía a la idea de pericia material’ (Delors 1996:100), sino que piden competencias. Este concepto ‘combina la calificación propiamente dicha, adquirida mediante la formación técnica y profesional, el comportamiento social, la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos.’ (Delors 1996:100). En resumen, para componer las competencias ‘ciertas cualidades muy subjetivas, innatas o adquiridas -que los empresarios denominan a menudo «saber ser»- se combinan con los conocimientos teóricos y prácticos’  (Delors 1996:101)

CUALIFICACIÓN Y DESCUALIFICACIÓN La cualificación ‘se ajusta mal a una medición objetiva’ (Castillo y Terrén 1994:80), pues trata con ‘habilidad, con conocimientos técnicos y profesionales’   (Castillo y Terrén 1994:80) y ‘su referente conceptual es la formación profesional, el saber-hacer que los obreros adquieren tras un aprendizaje’ (Castillo y Terrén 1994:80). Cualificación ‘es entendida básicamente como un capital humano […] cuyo precio puede medirse objetivamente por su productividad […] y traducirse directamente en el salario.’ (Castillo y Terrén 1994:78). Según el paradigma clásico de la relación formación-cualificación-empleo, la formación se planteaba como una ‘inversión nacional’ porque mejoraba la cualificación y ‘la educación y la formación eran activos que bajo la forma de conocimientos y destrezas aumentaban la capacidad productiva de la fuerza de trabajo’ (Castillo y Terrén 1994:78).

A partir de las crisis de los 70 y las reconversiones y cambios en los medios y la estructura de la producción se da un fenómeno contrapuesto llamado descualificación. Se demuestra que ‘la progresiva mecanización no sólo conllevaba una efectiva descualificación de los trabajadores en sentido absoluto (esto es, en el sentido de que pierden oficio y habilidades tradicionales sin ganar otras nuevas que compensen estas pérdidas), sino también en sentido relativo: «cuanta más ciencia es incorporada en el proceso de trabajo, menos entienden [y controlan] los trabajadores este proceso» (Castillo y Terrén 1994:83).

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EMPLEABILIDAD La OIT la define como ‘la capacidad de conseguir y conservar un empleo; capacidad de sintonizar con el mercado de trabajo, de poder cambiar de empleo sin dificultades o de encontrar un puesto de trabajo’  (Pérez 2003:6), es decir la capacidad de ‘tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo’ (Pérez 2003:6, citando a Fundipe). El término engloba, pero no se limita a la cualificación, porque ‘a lo largo de la vida profesional de un individuo va perdiendo fuerza la cualificación de partida, de tal forma que la empleabilidad es interpretada como una combinación de actitudes y mentalidad abierta para la resolución de problemas, cualificación de partida y formación continua en el desempeño de tareas ocupacionales’ (Pérez 2003:6, citando a Fundipe).

BIOGRAFÍA LABORAL. La BL fordista se estructuraba sobre un ciclo ideal de carrera profesional que sólo se puede entender desde rígidas estructuras y el estado de bienestar en el que ‘educación producción y retiro se sucedían en el tiempo’  (Alonso 2007:72). La BL ‘comenzaría a partir del fin de los estudios escolares’ y para una minoría de ‘la titulación avanzada o superior’ (Alonso 2007:69). En cuanto al tiempo laboral propiamente dicho, ‘para la mayoría […] la promoción estaba ligada al tiempo de experiencia –la antigüedad en el oficio-, sucesivamente valorada y convertida en prima salarial. La trayectoria se completaba con la jubilación obligatoria a una edad fija y prevista con anterioridad’ (Alonso 2007:69).

Tras la crisis de los 70, las empresas buscan reducir costes, produciendo just in time, flexibilizando producción y empleo y ‘el nuevo modo de regulación de la sociedad que se establece produce formas de integración mucho más débiles, individualizadas y fragmentadas. La situación económica exige una vinculación directa con los ciclos más cortos del mercado’ (Alonso 2007:73). ‘La vida profesional se organiza según unas pautas que nada tienen que ver con el modelo anterior de tiempo único, continuo y colectivo […] las edades se mezclan, […] el individualismo se hace santo y seña moral del ambiente las carreras se acortan y/o diversifican’ (Alonso 2007:79) no existiendo ya sujetos sociológico, sino no-sujetos distintos y de que se han difuminado las fronteras empleado-no empleado.

Bibliografía

  • Alonso, Luis Enrique. La crisis de la ciudadanía laboral. Rubí: Anthropos, 2007
  • Castillo Mendoza, Carlos Alberto, y Eduardo Terrén Lalana. «De la cualificación a la competencia: elementospara una reconstrucción epistemológica.» Cuadernos de Relaciones Laborales, nº 4 (1994).
  • Delors, Jacques. La educación encierra un tesoro. Madrid: Santillana. Ediciones Unesco., 1996.
  • Pérez, Carmen. «El discurso de la empleabilidad y las funciones del sistema educativo.» X Conferencia de Sociología de la Educación. Valencia, Septiembre de 2003. 11.

 

Raúl Antón Cuadrado

PS: Si quieres que te enviemos un email con los próximos posts (entre ellos, la segunda parte de las definiciones, en las que nos ocuparemos de capital humano, credencialismo y tiempo social), no tienes más que poner tu dirección en el recuadro de arriba en la columna de la derecha de la página y te suscribirás a las actualizaciones del blog.

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